Dva mesiace v kancelárii, hoci rozhodnutie už padlo

„Držať zamestnanca v oficce po výpovedi je ako nútiť ženu, aby vám po rozvode ešte dva mesiace varila večeru.“ Týmto prirovnaním otvorila diskusiu na LinkedIne Zuzana Becherová, spoluzakladateľka spoločnosti Symbia Search. Vo svojom príspevku kritizuje zaužívaný model, pri ktorom zamestnanec po podaní výpovede zostáva vo firme ďalšie týždne, absolvuje odovzdávanie agendy a pokračuje v každodenných pracovných povinnostiach.

Podľa jej názoru môže byť takýto postup pre firmu kontraproduktívny. Človek, ktorý sa rozhodol odísť, už môže svoju pozornosť venovať novému zamestnávateľovi, pracovným príležitostiam a budúcnosti mimo súčasnej spoločnosti. Ako alternatívu predstavuje koncept garden leave, teda obdobie, počas ktorého zamestnanec zostáva v pracovnom pomere a dostáva mzdu, no zamestnávateľ od neho nevyžaduje bežný výkon práce. Jej argumentácia stojí na troch predpokladoch: firma obmedzí potenciálne negatívne vplyvy na kolektív, ochráni citlivé informácie a prinúti manažment vybudovať procesy, ktoré nie sú závislé od jediného človeka. Znie to ako efektívne manažérske rozhodnutie. Odborná prax však ukazuje, že situácia je komplikovanejšia.

Garden leave: Keď zamestnanec dostáva výplatu, ale do práce už nechodí

Koncept garden leave nie je novinkou. Využíva sa najmä v Spojenom kráľovstve, predovšetkým pri manažérskych, obchodných a strategických pozíciách. Podľa britskej poradenskej a mediačnej služby Acas ide o situáciu, keď zamestnávateľ počas celej výpovednej lehoty alebo jej časti nevyžaduje od zamestnanca výkon práce. Pracovný pomer pritom pokračuje a zamestnanec má naďalej nárok na mzdu a príslušné zmluvné benefity.

Prečo by však spoločnosť mala platiť človeka, ktorý už nepracuje? Odpoveďou môže byť ochrana obchodných záujmov. Zamestnanec na vyššej pozícii môže disponovať informáciami o cenotvorbe, pripravovaných projektoch, zákazníkoch či obchodnej stratégii. Ak odchádza ku konkurencii, ďalší prístup k aktuálnym údajom môže predstavovať riziko. Academy to Innovate HR (AIHR) vo svojom odbornom materiáli z júla 2026 vysvetľuje, že garden leave je nástroj, ktorým organizácie riešia citlivý odchod zamestnanca na rozhraní dôvery, ochrany informácií a obchodných rizík. Nie je to však univerzálny postup pre všetkých zamestnancov. Iné riziká predstavuje odchod obchodného riaditeľa s prístupom ku kľúčovým klientom a iné odchod pracovníka, ktorého úlohy sú ľahko zastupiteľné.

Psychológia odchodu: Zamestnanec nemusí byť problém len preto, že odchádza

Jedným z najcitlivejších tvrdení v pôvodnom príspevku je predstava, že zamestnanec vo výpovednej lehote môže byť zdrojom frustrácie, negativity alebo narušenia pracovnej atmosféry. Takéto situácie nepochybne môžu nastať. Z psychologického hľadiska však nemožno automaticky predpokladať, že človek, ktorý sa rozhodol zmeniť zamestnanie, stratil profesionalitu, pracovnú morálku alebo lojalitu. Rozhodnutie odísť môže byť výsledkom kariérnych ambícií, potreby vyššieho príjmu, osobných okolností, vyčerpania alebo jednoducho túžby po zmene. Ak firma reaguje na každú výpoveď okamžitým vylúčením zamestnanca z pracovného kolektívu, môže tým vyslať signál aj ostatným pracovníkom: hodnota človeka sa končí v okamihu, keď oznámi svoj odchod.

Dôležitým pojmom je tu psychologická bezpečnosť, prostredie, v ktorom sa ľudia nemusia obávať neprimeraných medziľudských dôsledkov za otvorenú komunikáciu či upozornenie na problém. Spôsob, akým manažér reaguje na výpoveď, môže ovplyvniť aj to, či sa ostatní zamestnanci budú cítiť bezpečne pri rozhovoroch o svojej budúcnosti. Ak sa z výpovede stáva konflikt, pracovný kolektív môže začať vnímať odchod ako prejav zrady namiesto prirodzenej súčasti profesionálneho života. Otázka teda neznie iba tak, či odchádzajúci zamestnanec môže negatívne ovplyvniť kolegov. Rovnako dôležité je pýtať sa, čo o firemnej kultúre vypovedá spôsob, akým organizácia s odchádzajúcimi ľuďmi zaobchádza.

Harvard Business Review: Odchádzajúci zamestnanci nie sú automaticky stratenou investíciou

Na tento rozmer upozorňujú aj odborníčky na manažment Alison M. Dachner a Erin E. Makarius. V článku Turn Departing Employees into Loyal Alumni, publikovanom v Harvard Business Review v roku 2021, sa venujú tomu, prečo firmy investujú značné prostriedky do náboru a adaptácie zamestnancov, no samotnému procesu ich odchodu často venujú neporovnateľne menej pozornosti. Autorky upozorňujú, že niektorí manažéri reagujú na výpoveď podráždene a odchádzajúceho zamestnanca dokonca vnímajú ako človeka, ktorý spoločnosť zradil.

Ich prístup je pritom odlišný: bývalí zamestnanci môžu zostať hodnotnou súčasťou profesionálnej siete firmy. Môžu odporúčať nových kandidátov, stať sa obchodnými partnermi alebo sa v budúcnosti do spoločnosti vrátiť. Z tohto pohľadu nie je kvalitný offboarding iba otázkou administratívy. Je pokračovaním budovania značky zamestnávateľa. Spoločnosť, ktorá sa dokáže so zamestnancom rozísť profesionálne, si môže zachovať jeho rešpekt aj po skončení pracovného pomeru. A práve ten môže mať v dlhodobom horizonte väčšiu hodnotu než okamžité odstrihnutie všetkých kontaktov.

Z vlastnej skúsenosti môžem potvrdiť, že odchod zo zamestnania nemusí znamenať koniec profesionálnych vzťahov. Z viacerých pracovísk som odchádzala v dobrom a s bývalými zamestnávateľmi si dodnes vzájomne pomáhame. Odporúčame si klientov, sprostredkúvam im nových pracovníkov a v prípade potreby sa na seba stále môžeme obrátiť. Práve preto som presvedčená, že korektný odchod a vzájomný rešpekt majú často oveľa väčšiu hodnotu než samotná výpovedná lehota. Pracovný pomer sa môže skončiť, no dôvera a dobré profesionálne vzťahy môžu pretrvať celé roky.

Čo hovoria psychológovia? Dôvera sa buduje aj v posledný pracovný deň

Psychologička a profesorka Harvard Business School Amy Edmondson patrí medzi najvýznamnejšie odborníčky na psychologickú bezpečnosť v pracovnom prostredí. V správe Americkej psychologickej asociácie (APA) Work in America 2024 vysvetľuje, že psychologicky bezpečné pracovisko umožňuje ľuďom otvorene hovoriť o problémoch, priznať chybu a klásť otázky bez strachu z poníženia alebo odplaty. Prieskum APA, realizovaný na vzorke viac než 2 000 pracujúcich Američanov, ukázal, že vyššia psychologická bezpečnosť súvisí s väčšou spokojnosťou so vzťahmi na pracovisku, manažmentom aj pracovnými podmienkami.

Hoci výskum priamo neposudzoval odchody zamestnancov počas výpovednej lehoty, jeho závery ponúkajú dôležitý kontext. Ak manažér reaguje na výpoveď hnevom, podozrievaním alebo verejným znevažovaním, nejde už iba o vzťah medzi dvoma ľuďmi. Takéto správanie pozorujú aj ostatní zamestnanci. Na význam manažérskeho správania upozorňuje aj organizačný psychológ a profesor Stanfordovej univerzity Robert Sutton. V materiáli APA vysvetľuje, že o kvalite pracovného prostredia veľa napovedá to, či jeho najvplyvnejší ľudia šíria strach a obviňovanie, alebo podporujú učenie, otvorenosť a konštruktívnu komunikáciu. Práve odchod zamestnanca môže byť jedným z momentov, keď sa tieto hodnoty prejavia najvýraznejšie. Profesionálny zamestnanec nemusí prestať byť profesionálom len preto, že už nechce byť súčasťou firmy. A profesionálny manažér by nemal prestať rešpektovať človeka len preto, že sa rozhodol odísť.

HR odborníci upozorňujú na ďalšie riziko: Odchádzajúci človek si môže odniesť know-how, ktoré firma nestihla zachytiť

Okamžité odobratie prístupov môže ochrániť citlivé údaje. Zároveň však môže firme skomplikovať odovzdanie skúseností, ktoré neexistujú v žiadnom dokumente. Odborná organizácia Society for Human Resource Management (SHRM) sa tejto problematike venovala v článku Capture What Employees Know Before They Leave the Company. Shawn Stout-Jough, výkonná riaditeľka poradenskej spoločnosti Strategic HR Advisory, upozorňuje, že po odchode skúseného pracovníka môžu kolegovia zostať odkázaní na rekonštruovanie informácií o projektoch, interných systémoch či dodávateľských vzťahoch. Výsledkom môže byť chaos a pokles produktivity.

SHRM preto odporúča vytvárať systematické plány odovzdávania znalostí, priebežne dokumentovať pracovné postupy a zabezpečiť, aby kľúčové kompetencie neboli sústredené výlučne v rukách jedného zamestnanca. Tým sa dostávame k zásadnému paradoxu. Firma, ktorá okamžite po podaní výpovede odoberie zamestnancovi všetky prístupy, môže síce znížiť určité bezpečnostné riziká, no zároveň stratiť možnosť efektívne odovzdať jeho skúsenosti nástupcovi. Najmä v menších spoločnostiach, kde jeden človek často zastrešuje viacero procesov, môže byť takýto krok mimoriadne nákladný.

Čo je pre firmu drahšie: Platiť odchádzajúceho zamestnanca alebo prísť o jeho skúsenosti?

Z čisto ekonomického hľadiska má garden leave svoju logiku. Zamestnávateľ môže uprednostniť vyplácanie mzdy počas výpovednej lehoty pred rizikom straty klientov, obchodných informácií alebo narušenia strategických projektov. Nie všetky náklady sa však dajú vyjadriť okamžitou finančnou stratou. Predstavme si obchodného manažéra, ktorý niekoľko rokov budoval vzťahy s najvýznamnejšími zákazníkmi spoločnosti. Ak mu firma v deň podania výpovede zablokuje všetky systémy, nemusí mať pripraveného človeka, ktorý pozná históriu rokovaní, individuálne požiadavky klientov či neformálne dohody. Podobný problém môže vzniknúť pri odchode projektového manažéra, účtovníka alebo technického špecialistu.

Rozumným kompromisom môže byť časovo obmedzené odovzdanie agendy, po ktorom nasleduje platené uvoľnenie z pracovných povinností. Rozsah prístupov možno upraviť podľa konkrétneho rizika. Takýto postup však vyžaduje plánovanie. A práve tu sa ukazuje kvalita manažmentu. Skutočne dobre riadená spoločnosť by nemala byť existenčne závislá od jedného zamestnanca. Zároveň by však nemala predstierať, že roky jeho skúseností možno nahradiť jediným kliknutím na tlačidlo deaktivácie účtu.

Ako je to na Slovensku? Garden leave nie je automatickým právom zamestnávateľa

Zahraničné manažérske odporúčania nemožno bez ďalšieho prenášať do slovenského pracovnoprávneho prostredia. Podľa § 62 slovenského Zákonníka práce sa pracovný pomer pri výpovedi končí uplynutím výpovednej doby. Ak zamestnanec pracoval u zamestnávateľa najmenej jeden rok a výpoveď podáva sám, výpovedná doba je spravidla najmenej dva mesiace. Zákonník práce zároveň upravuje povinnosti zamestnávateľa prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy a poskytovať mu mzdu za vykonanú prácu. Ak zamestnávateľ prácu neprideľuje a ide o prekážku na jeho strane podľa § 142 ods. 3, zamestnancovi spravidla patrí náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku.

To znamená, že okamžité poslanie zamestnanca domov nemusí automaticky znamenať okamžité skončenie pracovného pomeru. Rovnako nemožno bez posúdenia konkrétnych okolností tvrdiť, že každý zamestnávateľ môže jednostranne zaviesť garden leave v podobe známej z britského prostredia. Dôležitý je právny základ zvoleného postupu, pracovná zmluva, spôsob odmeňovania aj dodržanie zákonných práv zamestnanca.

Najväčší problém možno nie je výpovedná lehota, ale spôsob, akým firmy riadia ľudí

Diskusia o garden leave otvára širšiu otázku: prečo sa firmy začínajú intenzívne zaoberať dokumentáciou, zastupiteľnosťou a ochranou know-how často až v okamihu, keď niekto oznámi odchod? Ak je zamestnanec jediným človekom, ktorý pozná určitý proces, problém nevznikol podaním jeho výpovede. Vznikol oveľa skôr. Ak firma nedokáže fungovať bez konkrétneho pracovníka, nejde nevyhnutne o dôkaz jeho nenahraditeľnosti. Môže ísť o dôsledok nedostatočného plánovania, chýbajúcej dokumentácie alebo slabo nastavených interných procesov. A ak manažment predpokladá, že každý odchádzajúci zamestnanec začne automaticky poškodzovať pracovnú atmosféru, možno by mal preskúmať aj úroveň dôvery vo vlastnej organizácii.

Výskum publikovaný v roku 2026 v odbornom časopise Organizational Psychology Review? Nie, relevantná štúdia Safe to stay: The role of leader behaviors and psychological safety in employee retention in high-demand workplaces sa venovala právnickému prostrediu na Novom Zélande. Na základe rozhovorov s 35 súčasnými a bývalými pracovníkmi právnických firiem autori poukázali na význam emocionálnej inteligencie lídrov, psychologickej bezpečnosti a otvorenej komunikácie pri rozhodovaní ľudí zostať v náročnom povolaní. Hoci tieto výsledky nemožno automaticky zovšeobecniť na všetky odvetvia, pripomínajú, že kvalitné vedenie ľudí sa nezačína ani nekončí podpisom pracovnej zmluvy.

Nie každý odchádzajúci zamestnanec je rovnaký. Rozhodovať by mala dôvera, nie samotná výpoveď

Pri diskusii o výpovednej lehote nemožno prehliadať jednu zásadnú skutočnosť. Každý pracovný vzťah má svoj vlastný príbeh a nie každý odchod sprevádzajú rovnaké okolnosti. Práve preto by firmy nemali pristupovať ku všetkým zamestnancom podľa jedného univerzálneho pravidla. Ak zamestnávateľ vie, že odchádzajúci pracovník dlhodobo prejavuje toxické správanie, prenáša svoju frustráciu na kolegov, vyvoláva konflikty, podkopáva autoritu vedenia alebo zámerne narúša pracovnú atmosféru, jeho ďalšie zotrvanie v tíme môže predstavovať reálne riziko. Negatívne správanie totiž nemusí ovplyvniť iba jednotlivca. Môže postupne zasahovať do motivácie ostatných zamestnancov, oslabovať vzájomnú dôveru a narúšať fungovanie celého kolektívu. V takýchto prípadoch môže byť rozumnejšie pristúpiť k čo najskoršiemu ukončeniu aktívneho pôsobenia zamestnanca na pracovisku, samozrejme pri dodržaní všetkých pracovnoprávnych povinností. Ochrana zdravého pracovného prostredia a ľudí, ktorí vo firme zostávajú, by mala byť jednou z priorít zodpovedného manažmentu.

Je však zásadný rozdiel medzi toxickým zamestnancom a človekom, ktorý je jednoducho nespokojný alebo sa rozhodol posunúť ďalej. Samotná frustrácia, nesúhlas s vedením či otvorená kritika pracovných podmienok ešte nie sú dôkazom toxického správania. Rozhodujú konkrétne činy, ich opakovanie a skutočný vplyv na pracovné prostredie. Na opačnej strane stoja zamestnanci, ktorí napriek rozhodnutiu odísť zostávajú profesionálni, spoľahliví a lojálni k svojim pracovným záväzkom. Ľudia, ktorí nezneužívajú dôveru zamestnávateľa, nešíria medzi kolegami negatívnu atmosféru a majú úprimný záujem odovzdať svoju prácu v čo najlepšom stave. A práve takýchto ľudí by si firmy mali mimoriadne vážiť.

Lojalita sa neprejavuje iba tým, ako dlho človek v spoločnosti zostane

Niekedy sa najvýraznejšie ukáže práve vo chvíli, keď sa rozhodne odísť, no napriek tomu si zachová profesionalitu, rešpekt a zodpovednosť. Ak zamestnávateľ vie, že sa na takého človeka môže spoľahnúť aj počas posledných týždňov, nemal by jeho dôveru automaticky nahrádzať podozrievaním. Naopak, môže mu dať priestor dôstojne dokončiť svoju prácu, rozlúčiť sa s kolegami a odísť s vedomím, že jeho prínos pre spoločnosť mal hodnotu. A možno práve tu spočíva jedno z najdôležitejších rozhodnutí dobrého manažéra: vedieť rozpoznať, kedy je potrebné chrániť tím pred negatívnym vplyvom jednotlivca a kedy je naopak potrebné prejaviť úctu človeku, ktorý si dôveru zachoval až do posledného pracovného dňa. Nie každý zamestnanec, ktorý odchádza, predstavuje stratu, ktorej treba zabrániť. A nie každý predstavuje riziko, pred ktorým sa treba chrániť. Skutočné líderstvo spočíva aj v schopnosti rozlišovať medzi týmito dvoma situáciami.

Odchod zamestnanca je poslednou skúškou leadershipu

Zamestnanec, ktorý podá výpoveď, nemusí byť nepriateľom firmy. Môže byť človekom, ktorý sa rozhodol posunúť ďalej, hoci spoločnosti venoval niekoľko rokov svojho profesionálneho života. Existujú situácie, v ktorých je okamžité obmedzenie prístupov alebo platené uvoľnenie z pracovných povinností opodstatnené. Najmä tam, kde ide o ochranu citlivých informácií, obchodných záujmov či bezpečnosti organizácie. Rovnako však existujú situácie, v ktorých je hodnotnejšie umožniť zamestnancovi dôstojne dokončiť projekty, odovzdať skúsenosti a rozlúčiť sa s kolegami.

Univerzálny recept preto neexistuje. Najlepším riešením nemusí byť ani dvojmesačné zotrvanie v kancelárii za každú cenu, ani automatické poslanie každého odchádzajúceho pracovníka domov. Rozhodujúce je, či firma dokáže vyhodnotiť reálne riziká bez toho, aby stratila rešpekt k človeku. Pretože skutočná úroveň firemnej kultúry sa neukazuje iba v tom, ako spoločnosť víta nových zamestnancov. Veľa o nej prezrádza aj to, ako sa dokáže rozlúčiť s tými, ktorí odchádzajú.